Définition : Le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet est une méthode en sept étapes pour aider les équipes à atteindre leur plein potentiel de performance collective. Ce modèle est utilisé pour diagnostiquer et améliorer la dynamique et la performance des équipes depuis leur création (les 4 premières étapes) jusqu’à leur pérénisation (les 3 dernières étapes). Ce modèle a été introduit dans le guide PMBOK® pour la première fois en 2021 mais ce modèle a été développé initialement dans les années 1980 par 2 consultants en management. Allan Drexler, expert en développement organisationnel et David Sibbet, expert en facilitation visuelle.
Quiz PMP® :
Une équipe projet a récemment terminé l’étape d’orientation en s’assurant que chaque membre comprenait clairement son rôle et pouvait répondre à la question suivante : « Pourquoi suis-je ici ? » À quel stade du modèle Drexler-Sibbet les membres de cette équipe devraient-ils se trouver à présent ?
A) Objectif : « quoi faire ? » Apporter des précisions sur le projet
B) Délais : « Pour quand ? » Clarifier les dates importantes
C) Engagement : « Comment faire ? » Définir des plans pour atteindre les objectifs
D) Confiance : « qui » peut compter sur moi et à qui faire confiance ?
Corrigé du quiz en bas de cet article [1]
Introduction
Vous le savez sans doute, ce n’est pas parce qu’on a les meilleurs joueurs de la planète qu’on est sûr de gagner la ligue des champions ! Et le PSG en sait quelque chose (près d’1, 368 milliards d’euro 💰dépensé en 10 ans 🗓️pour s’offrir les meilleurs joueurs du monde : Neymar, Mbappé, Di Maria, etc.) ⚽💥
Anita Woolley [2], professeure à l’Université Carnegie Mellon connue pour ses travaux sur l’intelligence collective a montré que la capacité d’une équipe à bien collaborer dépend plus de la qualité des interactions que des seules compétences individuelles. Le succès d’une équipe ne dépend pas uniquement de la compétence de ses membres ou de la clarté de l’objectif. Il repose également sur son intelligence collective. 🧠✨🤝🌐💡👥📊
Pour comprendre comment une équipe peut passer d’une collection de joueurs individuels à une équipe performante, je vous propose de nous intéresser aujourd’hui au modèle de performance d’équipe™ de Drexler et Sibbet expliqué dans le guide PMBOK®. Si vous préparez la certification PMP®, il vous faudra en comprendre les mécanismes. Le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet est une approche en 7 étapes (orientation, confiance, clarification des buts, engagement, implantation, haute performance, renouvellement)) qui permet de comprendre comment un groupe peut se transformer en équipe hautement performante. Regardons-les une par une.
Allan Drexler
David Sibbet
Schéma n°1 : illustration librement inspirée du Modèle de Performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet
Étape 1 : Orientation — « Pourquoi suis-je ici ? »
Souvenez-vous du discours radio prononcé par le roi George VI lors de l’entrée du Royaume-Uni dans la Seconde Guerre mondiale (Cf. le film le discours d’un roi). Le roi George VI a fédéré les Britanniques en leur rappelant « pourquoi ils devaient défendre la liberté contre les nazis », tout en leur montrant « pourquoi ils étaient entrés en guerre ». Eh bien de la même façon, dans le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet, on va inviter les collaborateurs à répondre aux 2 questions suivantes :
- « Pourquoi suis-je ici ? »
- « Est-ce que je veux être ici ? »
La réponse à ces questions seront matérialisées par un « business case », « une charte de projet » ou par un « Lean Startup Canvas ».
👉Cette première étape du « pourquoi» sera fondamentale pour donner à l’équipe une direction.
Extrait de la vidéo ‘Aie confiance’ tiré du Livre de la Jungle, où le serpent Kaa utilise une mélodie envoûtante pour tenter de séduire Mowgli.
👉 Cette deuxième étape du « qui » sera importante pour cartographier les parties prenantes.
Étape 2 : Confiance — « Qui êtes-vous ? »
Les athlètes aveugles incarnent la confiance à l’état pur. Leur réussite repose entièrement sur celle de leurs guides. Dans toute équipe, chaque membre, doit pouvoir compter sur ses coéquipiers pour atteindre l’objectif commun. Mais la confiance n’est pas toujours facile car nous avons été éduqués à nous méfier d’abord puis à faire confiance ensuite. En réalité, la confiance c’est comme le permis à points, on donne tout au début et on enlève des points quand la confiance diminue (dixit Maurice Dufresse, ex-chef d’état major de la direction du renseignement).
Dans le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet, la confiance c’est d’abord une observation et un questionnement qui va permettre de créer la confiance. Les collaborateurs vont se poser les questions suivantes : « Qui êtes-vous ? », « A qui ai-je choisi de faire confiance ? », « Ont-ils des intentions cachées ? », « Qu’attendent-ils de de moi ? », « Qui peut vraiment compter sur moi ? ».
Étape 3 : Clarification des buts — « Quel est notre objectif ? »
Comme le dit la célèbre citation de Sénèque : « Il n’y a pas de vent favorable à celui qui ne sait pas où il va. ». Clarifier les buts dans un projet est indispensable car ils fournissent une direction claire et permettent de concentrer les efforts et les ressources de manière efficace. Sans hypothèse de départ, sans exigences des parties prenantes et sans critères d’acceptation, point de salut. Je pense que cette étape se suffit à elle-même, je ne vais donc pas insister sur la nécessiter de se fixer des objectifs clairs. Le seul point de vigilance concerne les objectifs individuels. Il faudra veiller à cette étape à ce que les objectifs individuels coïncident bien avec les objectifs collectifs pour éviter que chacun n’agisse dans son coin et se la joue perso.
👉 Cette troisième étape du « quoi » sera appréciable pour préciser les attendus du projet.
👉 Cette quatrième étape du « comment » est indispensable pour inviter les coéquipiers à se projeter dans le projet.
Étape 4 : Engagement — « Comment allons-nous y arriver ? »
Même avec une image claire de ce qu’il faut faire, on est encore loin du compte. Si vous êtes amateur de LEGO®, vous n’êtes pas sans savoir que connaître la figure à réaliser (le « quoi faire », « l’objectif ») n’est généralement pas suffisant. Vous devez aussi avoir une « méthode » pour y arriver rapidement. Le premier jalon pourrait consister à trier les pièces par couleurs, le second à regarder les formes, etc. D’autres suivront le manuel pas-à-pas (suivre un manuel méthodiquement est aussi une méthode !). A chacun sa tactique, dans tous les cas de figure, dans un projet, les « moments clés » du projet et les « ressources clés », (le « comment ») sont aussi importants que l’objectif final (le « quoi »). L’équipe devra parvenir à un consensus sur ses objectifs et sur les rôles et responsabilités pour éviter les phénomènes de dépendances où seuls quelques-uns monopolisent les décisions.
! Ces 4 premières étapes définiront les phases de création de l’équipe projet selon le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet. Nous allons à présent regarder ce qui permet de pérenniser l’équipe.
Étape 5 : Implantation — » Déjouons la loi de Parkinson en détaillant le qui fait quoi et où «
Avez-vous déjà entendu parler des lois du temps ? Il y a, par exemple, la loi de Pareto (80 % des résultats proviennent de 20 % des efforts), la loi de Murphy (tout ce qui peut mal tourner finira par mal tourner), ou encore la loi de Carlson (un travail interrompu prend plus de temps et est moins efficace que s’il est fait d’un seul bloc). Vous connaissez sûrement aussi la loi de Parkinson : le travail s’étend toujours jusqu’à occuper tout le temps disponible. Eh bien, pour contrer cette tendance naturelle, on va fixer ce temps disponible. On va prévoir des périodes de temps pour détailler au maximum l’échéancier du projet via des méthodes très connues comme la méthode du chemin critique pour les projets prédictifs (Diagramme PERT) et via l’affinement du backlog pour les projets agiles (Projets adaptatifs). Et bien sûr, on va réaliser un plan de charge pour dire qui fait quoi et où. Cette planification permettra à l’équipe de gagner en coordination et en simplification de ce qu’il y a à faire et donc en performance.
👉 Cette cinquième étape est l’étape du « détail du plan », elle est indispensable pour aider l’équipe à se coordonner.
👉 Cette sixième étape est l’étape de la « synergie », elle est indispensable pour aider l’équipe à produire des exploits spectaculaires.
Étape 6 : Haute Performance — « Waouh ! »
Ensuite, l’équipe a besoin de prendre ses marques pour atteindre sa pleine synergie, c’est-à-dire sa pleine vitesse. Et une fois qu’elle l’a trouvé, elle pourra produire des performances « Waouh ! ». D’après le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet, l’équipe peut exceller de 2 façons différentes :
- Soit lorsqu’un membre de l’équipe est absent et qu’on doit se réorganiser pour combler le vide. Exemple : Lors de la coupe du monde de football 98, Zinedine Zidane avait été suspendu 2 match et l’équipe de France a quand même réussi à se qualifier via 2 performances exceptionnelles.
- Soit lorsque chaque membre de l’équipe croit qu’il est essentiel à l’effort de travail et se sent responsable de sa contribution. Les membres de l’équipe se connaissent si bien qu’ils peuvent alors lire dans les pensées des autres : l’équipe devient alors inarrêtable ! Exemple : Je crois qu’on peut parler sans se tromper des « All Blacks » ou encore des « Chicago Bulls » pour montrer ce deuxième type de haute performance. Elles ont des palmarès longs comme le bras ! 🙂
🚨⚠️ Attention ❗ Le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet nous précise bien que pour les équipes projet qui travaillent sur des activités répétitives et peu créatives, il n’est pas nécessaire voire contre-productif de viser des performances « hors du commun ». Si les méthodes de travail sont bien rôdées et acceptées par les parties prenantes, les efforts supplémentaires pour augmenter les performances de l’équipe seraient des sources de gaspillage.
Étape 7 : Renouvellement — » Pourquoi devrais-je continuer ? »
Si on prolonge notre métaphore sportive précédente, l’étape 7 du modèle de performance de l’équipe™ Drexler et Sibbet est l’étape de la fin du championnat et même du changement de championnat. Avant de partir sur ce nouveau projet, l’équipe va se faire un retour d’expérience (REX) et chaque coéquipier va faire une sorte de bilan pour savoir s’il veut continuer. C’est une sorte de retour à la case départ (l’étape 1) :
- « Nos rôles passés sont-ils encore pertinents ? »
- « Nos méthodes sont-elles toujours adaptées ? »
- « Pourquoi devrais-je continuer ? »
C’est le moment où l’équipe va faire un point sur ce qui a bien fonctionné, sur ce qui doit évoluer pour maintenir ce niveau de performance dans ces nouvelles conditions mais aussi sur soi. C’est un moment de méditation « intrapersonnel » qui consiste à se demander si on continue ou si on arrête pour aller vers d’autres projets. Ce renouvellement est hautement stratégique pour maintenir l’équipe dans le temps. C’est la raison pour laquelle on parle de « pérennité ».
👉 La septième étape consiste à faire un mini-bilan personnel et collectif en se demandant « pourquoi continuer ? »
Conclusion : Et si vous appliquiez le modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet ?
Le modèle de performance d’équipe™ de Drexler et Sibbet est une bonne grille de lecture pour vous aider à développer la maturité de votre équipe (cf. les stades de maturité de Tuckman). Il vous aidera à vous poser les bonnes questions pour créer et pérenniser leurs performances. En appliquant ce modèle, vous pourrez créer un fort sentiment d’appartenance et un climat propice à l’apprentissage et à la performance.
Alors, prêt à appliquer ce modèle dans vos projets ?
________________________________
Envie de faciliter votre chemin vers la certification PMP® ? Découvrez notre formation dédiée et notre simulateur de questions d’examen 100% francophone (avec corrigé au format vidéo). Cliquez-ici pour simplifier votre préparation et restez centré sur l’essentiel.
__________________________________
Sources et références :
- Sources bibliographique :
-
- The Team Performance Model. Drexler, A. & Sibbet, D. (1988).
- Quantifying collective intelligence in human groups. Anita Woolley,
- Kodama, M. (2012). Innovation Networks in Knowledge-based Firms.
-
- Sources webographique :
Notes de bas de page :
[1] Réponse D. Le libellé de la question portait sur la première étape du modèle de performance de l’équipe™ de Drexler et Sibbet à savoir l’orientation, puisque la question posée était « Pourquoi suis-je ici ? ». Vient ensuite la 2ème étape du modèle qui consiste à s’interroger sur la confiance que l’on peut avoir sur les autres membres de son équipes ou les parties prenantes (cf. PMBOK® 7th, partie II, page n°167).
[2] Anita Williams Woolley est professeure en comportement organisationnel à Carnegie Mellon. Titulaire d’un doctorat de Harvard, elle a mené des recherches pionnières sur l’intelligence collective des équipes.
_______________________________
Merci pour cette excellente explication du modèle de performance de Drexler et Sibbet ! Les sept étapes sont très bien détaillées, et j’ai particulièrement apprécié les parallèles avec des exemples concrets, comme les équipes sportives. Ce modèle me semble être un outil précieux pour mieux comprendre la dynamique des équipes et les aider à atteindre une performance optimale. La clarté avec laquelle tu as présenté chaque étape me motive à appliquer ce modèle dans mes futurs projets. Bravo pour cet article enrichissant !
Merci beaucoup Miren et si tu as la moindre question, tu sais où me trouver !! 😉
C’est impressionnant de voir à quel point chaque étape est essentielle pour créer des équipes performantes et soudées. J’aime beaucoup la façon dont tu expliques le modèle accessible à tous, même pour ceux qui ne sont pas experts en gestion de projet. Je pense que c’est une vraie aide pour les équipes en quête d’efficacité !
Merci beaucoup Jackie et si tu as la moindre question, n’hésite pas à me contacter, je te répondrai au plus vite !!
Hello, je t’avoue qu’en découvrant ton article je ne savais pas trop à quoi m’attendre. C’était hyper intéressant et surtout très clair grâce à ton effort de structuration.
J’ai gardé quelques principes à m’appliquer dans ma propre gestion de projet.
Merci Tarik !
Merci beaucoup Vinvent !! Si tu as la moindre question, n’hésite pas !! 🙂